Una pregunta muy habitual entre nuestros clientes es : ¿Me pueden despedir si falto al trabajo por causa justificada? Es decir, cabe un despido procedente por ausencias justificadas al trabajo. Aunque muchas personas puedan no saberlo, la respuesta es afirmativa.
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
El Estatuto de los Trabajadores contempla esta posibilidad. Concretamente, el artículo 52.d) incluye como supuesto para la extinción del contrato de trabajo por razones objetivas, el siguiente: “…por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave….”
LIMITES A LA CAUSA DE DESPIDO POR AUSENCIAS JUSTIFICADAS
Tal y como se desprende del precepto legal, hay ciertas limitaciones para que una empresa o empresario pueda optar por el despido de un trabajador como consecuencia de ausencias justificadas al trabajo.
Por un lado, limitaciones de carácter temporal. Para que una empresa o empresario pueda extinguir el contrato por causas objetivas, las ausencias, aun justificadas, tienen que superar los siguientes límites:
- 20% en dos meses consecutivos
- 5% en los últimos 12 meses
- 25% en cuatro meses
Así, el requisito de las ausencias de más de un 20% en dos meses consecutivos, es lo que “motiva” el despido, pero para que sea aplicable, siempre deberá concurrir con cualquiera de los otros dos límites temporales, es decir, que el porcentaje de faltas al trabajo supere el 5% en los últimos doce meses o 25% en cuatro meses.
Por otro lado, y he aquí otra de las limitaciones, si bien es cierto que, este tipo de despido se aplica aun cuando las bajas estén justificadas y acreditadas a la empresa, hay ciertos supuestos de bajas o ausencias al trabajo que, de estar justificadas, no podrán dar lugar a un despido objetivo, aunque se cumplan los requisitos temporales anteriores. Son los siguientes supuestos:
- Ejercicio del derecho a huelga o representación legal de trabajadores.
- Accidente de trabajo.
- Maternidad, riesgo embarazo, parto, lactancia o paternidad.
- Enfermedad común con una baja de más de 20 días ininterrumpidos.
- Ausencias derivadas de las consecuencias físicas o psicológicas de la violencia de género.
- Tratamientos oncológicos o enfermedad grave.
- Vacaciones y permisos.
Así pues, como hemos explicado, en los supuestos que se acaban de exponer, con independencia del número de jornadas en las que se haya ausentado el trabajador, y siempre que las mismas estén debidamente acreditadas, nunca podría dar lugar al despido por causas objetivas.
LO QUE DICEN LOS TRIBUNALES
Este tipo de despido, que ha traído una gran polémica, sin duda comprensible pues, no se puede obviar que están en juego dos aspectos principales en la vida de cualquier persona como es el derecho al trabajo y la protección de la salud, fue resuelto recientemente por el Tribunal Constitucional, en la Sentencia 118/2019 de 16 de octubre, en la que desestimaba una cuestión de inconstitucionalidad en relación con este artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, por entender que la exigencia de los requisitos anteriormente explicados, otorgaba al precepto legal un equilibrio entre la libertad de empresa y el derecho al trabajo y la salud. Concretamente, el Tribunal Constitucional dice:
“… Mediante la regulación controvertida el legislador ha pretendido mantener un equilibrio entre el legítimo interés de la empresa de paliar la onerosidad de las ausencias al trabajo, que se conecta con la defensa de la productividad (art 38CE) y la protección de la salud y seguridad de los trabajadores, por lo que cabe concluir que el art 52 d) LET no vulnera el derecho a la protección de la salud que el art 43.1VE reconoce, ni tampoco, valga añadir, el derecho de los trabajadores a la seguridad en el trabajo (art 40.2 CE). Asimismo, se debe descartar que el precepto legal cuestionado resulta contrario al art 35.1CE, pues si bien es cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la estabilidad en el empleo, lo ha hecho con una finalidad legítima -evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo- que, encuentra fundamento constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad (art 38 CE). Se han ponderado los derechos e intereses en conflicto, especialmente a través de las excepciones a la cláusula general que permite la extinción del contrato de trabajo por absentismo, así como mediante el establecimiento de la correspondiente indemnización al trabajador en caso de que el empresario opte por la decisión extintiva, que en todo caso, puede ser impugnada ante la jurisdicción social. A este corresponde controlar que la decisión empresarial se ajuste a los presupuestos establecidos en el art 52.d ) ET y que la aplicación del precepto en el caso concreto no va más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad legítima de proteger los intereses del empleador frente a las faltas de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo, cuando alcancen la duración establecida por la norma…”
CONCLUSIÓN
En definitiva y mientras el marco legal laboral sea el que es, el que un trabajador se ausente en el trabajo, aun cuando sea por un motivo justificado y que se le comunique a la empresa, puede, si se dan los presupuestos legales, ser causa de despido objetivo.
Fdo.- Lorena Rodríguez Pena
Abogada
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